Veja que confusão editores de revistas de negócios, consultores e gurus conseguem armar para cima de você: na edição de maio-junho de 2010, a revista HSM Management (a melhor revista sobre gestão que conheço no mundo) dá um escorregão e apresenta um “novo conceito” através de um de seus editores, talvez na ânsia de mostrar algo realmente inovador para seus leitores. A capa e a principal reportagem discutem o sucesso ímpar da Brahma (AB InBev), analisando os princípios que levaram a antiga cervejaria brasileira a tornar-se a maior cervejaria da Terra. Em um parágrafo escrito pela revista, afirma-se que o sucesso da Brahma deve-se a uma cultura muito forte fundamentada em um conjunto claro de princípios e que, desta maneira, estamos diante de uma nova forma de estruturar empresas para a vitória, substituindo o “antigo” conceito de valores pelo “novo” conceito de princípios.
Confesso que fiquei decepcionado com a afirmação, tal é a admiração que tenho pela revista. Escrever que princípios vão substituir valores é de uma inutilidade atroz e confunde os gestores e empresários menos avisados. Em termos práticos, não há qualquer diferença entre estas duas palavras e profissionais que lutam todos os dias duramente para tocar suas empresas não são ajudados por quem cria esta confusão. Somente ignorância profunda em gestão ou alma de picareta podem alimentar esta discussão enfadonha e improdutiva. Cultura é o comportamento predominante em qualquer grupo social e toda empresa tem a sua. Este comportamento predominante chamado cultura é sintetizado em um conjunto de frases que expressam o que empresários esperam encontrar no comportamento de seus profissionais. Se chamamos a este conjunto de frases de valores, princípios ou por qualquer outra palavra, isto não tem a menor importância. O que não podemos é confundir nossas empresas afirmando que princípios substituem os valores ou outras bobagens do gênero.
A propósito e confusões à parte, é imprescindível que os proprietários e principais dirigentes de qualquer organização sintetizem sua cultura e a divulguem para todos seus empregados. Cultura forte é aquela que expele qualquer profissional que não esteja alinhado com ela. Muitos me perguntam para que serve uma empresa escrever seu conjunto de valores. Serve para, em primeiríssimo lugar, selecionar pessoas. Aquelas que não estejam alinhadas com estes valores não devem ingressar ou continuar na empresa. Serve também para nortear todas as decisões da companhia. Por exemplo, se o valor de uma empresa afirma que “segurança é inegociável”, um supervisor pode parar a produção mesmo que com perdas materiais se identificar risco de acidente.
Outro ponto: valores devem ser divulgados e constantemente relembrados em todas as ocasiões da rotina. Valores devem ser ensinados através de histórias. Se eu perguntar para uma empresa sobre seu principal valor e esta responder que é a ética e se não houver pelo menos três histórias CONTUNDENTES da vida real da companhia para contar onde a ética direcionou uma decisão muito importante, então ética não pode ser citada como um valor.
Somente empresas com cultura forte sobrevivem e prosperam. Assim como as civilizações. Roma teve um império que durou cerca de um milênio porque tinha cultura forte (força e honra). A Alemanha é um país admirado por todos porque tem cultura forte. Isto significa que nas decisões, nos investimentos e nos profissionais que seleciona e que promove, uma empresa de cultura forte tem critérios claros e inegociáveis. Em oposição, empresas de cultura fraca são colonizadas e dominadas pelas de cultura forte. No hino do meu Estado natal (RS) há um verso fabuloso:
“Mas não basta para ser livre
Ser forte, aguerrido e bravo
Povo que não tem virtude
Acaba por ser escravo.”
E se sua empresa não tem cultura forte? Trate de desenvolvê-la com muita disciplina ou prepare-se para ser colonizado. As melhores empresas são aquelas onde a família proprietária ou os principais acionistas têm cultura forte e selecionam pessoas que adoram esta cultura. Desenvolvem RH atuante que prepara uma escola de gestores que são “clones” dos donos. Há promoção interna e os principais gerentes e TODOS os diretores são prata da casa. Empresas fracas procuram seus dirigentes na rua, criando uma TORRE DE BABEL e submetendo-se à colonização. No médio e longo prazo, serão vendidas ou quebrarão. Trazer vez que outra alguém de fora é compreensível, mas se o número de “estrangeiros” representar mais de 10 % do quadro de dirigentes de uma companhia, ela é fraca e vai desaparecer.
Paulo Ricardo Mubarack
Nenhum comentário:
Postar um comentário